外国人材の活躍が日本企業にとって欠かせないものとなる中、企業には日本人と同様に適正な労働条件を確保する責任があります。
その中でも特に重要なのが「最低賃金法」です。最低賃金法は、労働者の生活を守るために定められた法律であり、日本国内で働く外国人労働者にも例外なく適用されます。
しかし実際には、「外国人だから日本人より低い賃金でもよい」「日本語研修期間は最低賃金以下でも問題ない」「技能実習生や特定技能外国人には特別な賃金制度がある」といった誤解から法令違反となるケースも少なくありません。
外国人雇用では、労働関係法令だけでなく、出入国管理制度とも密接に関係するため、最低賃金法を正しく理解することが企業の重要なコンプライアンスとなっています。
目次
最低賃金法とは
最低賃金法とは、使用者が労働者へ支払わなければならない最低限の賃金額を定める法律です。各都道府県ごとに設定される「地域別最低賃金」と、特定の産業に適用される「特定最低賃金」があり、該当する場合は高い方の最低賃金が適用されます。
最低賃金は毎年改定されるため、企業は最新の金額を確認し、給与体系を見直す必要があります。
最低賃金を下回る雇用契約を締結した場合、その契約内容は無効となり、最低賃金額で契約したものとみなされます。これは外国人労働者についても全く同じです。
外国人労働者にも最低賃金法は全面的に適用される
最低賃金法は、日本国内で労働者として働くすべての人に適用されます。
そのため在留資格を持ち、日本で働く外国人も例外ではありません。
外国人の場合、国籍や在留資格によって最低賃金額が変わることはありません。
また同じ仕事内容であれば、日本人と外国人を不合理に区別して低い賃金を設定することは認められません。
特に外国人材の受入れ制度では、「日本人と同等以上の報酬」が求められる在留資格も多くあります。例えば、特定技能では日本人と同等以上の報酬水準が在留資格許可の条件となっており、最低賃金を満たすだけでは十分ではないケースもあります。
外国人雇用で起こりやすい最低賃金違反
外国人雇用では、次のような誤解から最低賃金違反が発生することがあります。
試用期間や研修期間だから最低賃金以下でもよいという誤解です。
実際に労働を提供している以上、原則として最低賃金以上の支払いが必要です。
また、日本語教育費や制服代、渡航費などを一方的に給与から差し引くことも問題となる場合があります。対象となる従業員に何のための控除か説明することなく控除することは信頼関係を失い、早期離職につながります。また給与控除には労使協定などの法的要件があり、自由に控除できるわけではありません。
外国人労働者を受け入れている企業は寮や借り上げ住宅を用意していることも多いと思います。この場合一般的に考えて相場より高額な費用を控除することは問題となります。
最低賃金を計算する際の注意点
最低賃金の計算の対象となるのは、基本給と諸手当です。時間外勤務手当、休日手当、深夜割増賃金、通勤手当、家族手当、皆勤手当などは原則として最低賃金の算定対象には含まれません。
これらの対象となる金額を、月給であれば一か月平均所定労働時間で割った金額で判断します。
外国人労働者では、各種手当が多く設定されるケースもありますが、対象外の手当を含めて最低賃金を満たしていると判断してしまうと違法となります。
また、近年は外国人材が介護、建設、製造業、宿泊業、外食業など人手不足分野で働く機会が増えています。これらの業種では特定最低賃金が設定されている地域もあるため、地域別最低賃金だけではなく産業別最低賃金も確認する必要があります。
在留資格との関係にも注意
外国人雇用では最低賃金だけではなく、入管法で定められた就労に関する事項も重要になります。
例えば留学生は資格外活動許可により週28時間以内という就労制限があります。繁忙期に長時間働かせた結果この制限を超えてしまうと、企業側だけでなく外国人本人にも大きな影響を及ぼします。
また外国人労働者は在留期間更新時に所得証明などを提出します。雇用契約の内容よりも実際に払われている給与が少ないとなると問題になります。
また最低賃金改定により賃金が基準を下回った状態が続きていると、更新手続きや各種届出にも影響する可能性があります。
外国人雇用では、賃金管理・労働時間管理・在留資格管理を一体的に行うことが重要です。
最低賃金違反が企業に与える影響
最低賃金法違反が発覚すると、不足賃金の支払いだけではなく、労働基準監督署にから是正勧告や行政指導を受ける場合があります。
さらに外国人雇用では、適正な受入れ体制が確保されていない企業として今後の受け入れに影響がある可能性があります。特定技能制度では受入れ機関には適切な労務管理が求められており、重大な法令違反がある場合には外国人材の受入れ継続が困難になることもあります。
法令違反は企業イメージにも大きく影響し、人材採用や取引先からの信用低下につながる恐れもあります。
行政書士・社会保険労務士に相談するメリット
外国人雇用では、最低賃金法だけでなく、労働基準法、社会保険制度、出入国管理及び難民認定法など、多くの法令が関係します。
行政書士は在留資格申請、外国人雇用に必要な各種届出、受入れ制度に関する法的手続きを支援し、企業が適法に外国人材を受け入れられるようサポートします。
一方、社会保険労務士は最低賃金への対応、給与計算、就業規則の整備、労働条件通知書の作成、労務管理体制の構築など、適正な労務管理を支援します。
外国人雇用では両士業が連携することで、在留資格と労務管理の双方からコンプライアンスを確保でき、企業のリスクを大幅に軽減できます。
まとめ
最低賃金法は、日本で働くすべての外国人労働者にも平等に適用される重要な法律です。
外国人だから賃金を低く設定できるという考え方は認められず、在留資格によっては日本人と同等以上の報酬が求められる場合もあります。
今後育成就労制度の開始や特定技能制度の拡充により、外国人雇用はさらに増加すると考えられます。その一方で、最低賃金、労働時間、在留資格管理を適切に行う企業の責任はますます大きくなります。
外国人材が安心して能力を発揮できる職場づくりを実現するためにも、行政書士や社会保険労務士などの専門家と連携し、法令を遵守した適正な雇用管理体制を整備することが、企業の持続的な成長と信頼確保につながるでしょう。