外国人労働者を雇用する企業が増える中で、「残業時間の管理は日本人と同じでよいのか」「在留資格によってルールは変わるのか」と疑問を持つ事業者は少なくありません。
外国人であることを理由に労働時間の基準を変更したり、逆に特別扱いしたりすると、労働基準法や入管法上の問題につながる場合があります。
適切な労務管理を行うためには、日本人と外国人の共通ルールと例外を正しく理解することが重要です。
結論
外国人労働者の残業時間は、原則として日本人と同じ基準で管理しなければなりません。
労働基準法は国籍による区別をしておらず、日本国内で雇用される労働者であれば、日本人・外国人を問わず同じ労働時間・休憩・休日のルールが適用されます。そのため、法定労働時間や時間外労働の上限、有給休暇なども基本的には同じ基準で管理する必要があります。
解説
労働基準法では、原則として1日8時間、1週間40時間を超えて労働させる場合には、36協定（時間外・休日労働協定）の締結・届出が必要です。また、時間外労働には割増賃金を支払わなければなりません。
外国人労働者であっても、このルールは変わりません。例えば、技術・人文知識・国際業務、高度専門職、特定技能などの就労系在留資格では、日本人と同様の労働時間管理が求められます。
一方で、在留資格によっては就労時間そのものに制限がある場合があります。代表的なのが「留学」や「家族滞在」の資格で資格外活動許可を受けて働くケースです。この場合は、原則として週28時間以内（長期休暇中は一定の条件で例外あり）という制限があります。
この時間を超えて働かせると、本人だけでなく雇用する企業も入管法違反となる可能性があります。
「労働基準法上の残業ルール」と「在留資格上の就労時間制限」は別の制度であり、両方を確認する必要があります。
よくある誤解
「外国人だから残業させてはいけない」という認識は誤解です。
適法な在留資格を持ち、就労時間に特別な制限がない外国人であれば、36協定の範囲内で時間外労働を命じることは可能です。
反対に「外国人も日本人と同じだから何も確認しなくてよい」という考え方も危険です。
在留資格によって就労内容や就労時間に制限が設けられているケースがあるため、採用時だけでなく、在留資格更新後も継続して確認することが重要です。
また、日本語で労働条件を十分理解できない外国人労働者に対しては、雇用契約や就業規則、時間外労働のルールを分かりやすく説明することも、トラブル防止につながります。
実務での注意点
企業ではタイムカードや勤怠システムを利用して、日本人と同様に労働時間を正確に記録することが基本です。
特にアルバイトとして採用した留学生については、複数の勤務先を掛け持ちしている場合があります。自社だけでは週28時間以内でも、他社での勤務時間を合算すると上限を超えるケースもあるため、採用時や定期的に本人へ確認することが望ましいでしょう。
また36協定の締結状況や割増賃金の支払いが適切であるかも確認する必要があります。外国人労働者だからという理由で残業代を支払わない、固定残業制度を十分説明しないといった対応は重大な法令違反となります。
士業としての支援内容
行政書士は、外国人の在留資格や就労資格の確認、在留資格変更・更新申請、外国人雇用に関する入管手続きなどをサポートできます。
社会保険労務士は、労働時間管理、36協定の作成、就業規則の整備、残業代計算、労務管理体制の構築などを支援します。
外国人雇用では、入管法と労働法の両方を正しく理解することが不可欠であり、行政書士と社会保険労務士が連携することで、法令違反や労務トラブルを未然に防ぐことができます。
まとめ
外国人労働者の残業時間は、原則として日本人と同じ労働基準法のルールで管理します。ただし、留学生など一部の在留資格には就労時間の上限があるため、労働基準法だけでなく入管法上の制限もあわせて確認しなければなりません。
適切な勤怠管理と在留資格の確認を継続的に行うことで、企業は法令を遵守しながら安心して外国人材を活用できます。
外国人雇用の制度は複雑なため、不明点がある場合は行政書士や社会保険労務士などの専門家へ相談し、自社に適した管理体制を整備することをおすすめします。