日本で外国人を雇用する企業にとって、在留資格の確認と同じように重要なのが、日本の労働法令を正しく守ることです。
その中でも、従業員に法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働をさせる場合に重要となるのが「36（サブロク）協定」です。外国人従業員にも日本人と同様に労働基準法が適用されるため、「外国人だから対象外」という扱いはできません。
本記事では、36協定の基本的な仕組みから外国人雇用で注意したいポイントまで、社会保険労務士・行政書士の視点を交えてわかりやすく解説します。
目次
36協定とは
36協定とは、会社が従業員に法定労働時間を超える時間外労働や休日労働をさせるために締結する労使協定です。労働基準法第36条に基づくことから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
労働基準法では、原則として1日8時間・1週40時間が法定労働時間とされています。また、毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることが原則です。
これらの法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に労働させたりする場合、事前に36協定を締結して所轄の労働基準監督署長へ届け出なければなりません。
36協定を結べば無制限に残業できるわけではない。
36協定を締結したからといって、従業員に無制限の残業を命じられるわけではありません。時間外労働には法律上の上限が設けられており、原則として月45時間・年360時間までとなります。
臨時的な特別の事情があり特別条項を設ける場合でも上限があります。時間外労働は、時間外労働と休日労働の合計について月100時間未満、年720時間以内まで、複数月平均で月80時間以内などのルールを守らなければなりません。
企業には36協定を届け出るだけでなく、実際の労働時間を適切に把握・管理することが求められます。
外国人従業員にも36協定が必要な理由
労働基準法は、労働者の国籍を理由として適用対象を区別していません。そのため、日本国内で労働者として働く外国人についても、原則として日本人と同じ労働基準法上のルールが適用されます。
例えば、「技術・人文知識・国際業務」で働く外国人従業員であっても、法定労働時間を超えて残業させる場合には36協定が必要です。「外国人本人が残業に同意している」「雇用契約書に残業があると記載している」というだけでは、36協定の代わりにはなりません。
外国人を雇用する企業も、日本人従業員と同じ基準で適切な労務管理を行う必要があります。
在留資格と36協定は別のルール
外国人雇用では、「在留資格上、働くことが認められているから自由に残業させられる」と誤解しないことが重要です。
在留資格と労働基準法は、それぞれ別の観点から守る必要があります。
就労可能な在留資格を持っていても、36協定を締結・届出していなければ法定時間外労働を命じることはできません。反対に、36協定があるからといって、在留資格で認められていない業務に外国人を従事させてよいわけでもありません。
企業は「入管法上、従事できる仕事か」と「労働法上、適切な働かせ方か」の両方を確認する必要があります。
外国人雇用で注意したい労働条件の説明
外国人従業員の場合、日本の残業制度や割増賃金の仕組みを十分に理解していないケースがあります。そのため、会社側が労働条件をわかりやすく説明することが重要です。
特に所定労働時間と法定労働時間の違い、残業が発生する条件、時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金などは、入社時に明確にしておきたい項目です。
日本語の理解度によっては、母国語ややさしい日本語、英語などを併用することも有効です。労働時間や賃金に対する認識の違いを減らすことは、外国人従業員との労務トラブル防止にもつながります。
36協定違反が企業にもたらすリスク
36協定を締結・届出せずに時間外労働をさせたり、上限規制を超えて働かせたりした場合、労働基準法違反として罰則の対象となる可能性があります。
また長時間労働は従業員の健康問題や離職につながるだけでなく、外国人材の採用・定着にも悪影響を及ぼします。
外国人雇用では在留資格の手続きだけに意識が向きがちですが、採用後の適切な労働時間管理も重要です。外国人を継続的に採用する企業では、36協定の有効期間や届出状況を定期的に確認する体制を整えておきましょう。
社会保険労務士・行政書士の視点から見たポイント
36協定の作成・届出や労働時間管理、就業規則などの労務分野については、社会保険労務士が専門家として企業を支援します。特別条項を設ける場合には、残業時間の上限や健康確保措置なども含め、適切な内容になっているか確認することが重要です。
一方で行政書士は、就労系在留資格の取得・変更・更新など、外国人の在留手続きを支援します。
外国人雇用では「在留資格」と「労務管理」を切り離して考えるのではなく、必要に応じて行政書士と社会保険労務士が連携し、入管法と労働関係法令の双方に対応することが重要です。
まとめ
36協定は、従業員に法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働をさせる場合に必要となる、重要な労使協定です。外国人従業員にも日本の労働基準法が適用されるため、日本人従業員と同様に適切な36協定と労働時間管理が必要です。
また、36協定を締結すれば無制限に残業させられるわけではありません。時間外労働の上限や割増賃金など関連するルールを守る必要があります。
外国人を雇用する企業は在留資格の確認だけでなく、36協定、労働時間、賃金などの労務管理まで含めた体制を整えることが大切です。
在留資格については行政書士、36協定や労務管理については社会保険労務士など、それぞれの専門家に相談しながら適正な外国人雇用を進めましょう。