外国人を雇用する企業から、「外国人にも日本の最低賃金が適用されるのか」「技能実習生や留学生のアルバイトなら低い賃金でもよいのか」といった質問を受けることが今もあります。
外国人雇用では在留資格や就労制限に目が向きがちですが、賃金や労働時間などについては、日本人と同様に労働基準法など労働関係法令を守らなければなりません。
最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。最低賃金を下回る給与設定は、企業にとって重大な法令違反となります。
結論
外国人労働者にも、日本人と同じように最低賃金法が適用されます。
国籍や在留資格を理由として最低賃金を下回る給与を設定することはできません。正社員だけでなく、パート・アルバイトなどの雇用形態で働く外国人にも原則として最低賃金が適用されます。
また、技能実習生や特定技能外国人、資格外活動許可を受けてアルバイトをする留学生などについても、労働者として雇用する以上、最低賃金を守る必要があります。
最低賃金制度について解説
最低賃金制度は、国が定めた最低賃金額以上の賃金を使用者が労働者に支払わなければならないとする制度です。
最低賃金には、都道府県ごとに定められる「地域別最低賃金」と、特定の産業を対象とする「特定最低賃金」があります。両方が適用される場合には、高い方の最低賃金以上を支払う必要があります。
例えば外国人社員が京都府内の事業場で勤務する場合、その事業場に適用される最低賃金を確認して給与を設定する必要があります。
最低賃金は毎年改定されるため、採用時だけでなく継続して確認することが重要です。
時給制だけでなく、日給制や月給制の場合でも、所定労働時間などをもとに時間額へ換算して最低賃金以上になっているかを確認します。
よくある誤解
「外国人本人が安い給与に同意していれば問題ない」という考えは誤りです。
例え労働者と会社が最低賃金を下回る賃金で合意していたとしても、その合意によって最低賃金を下回ることはできません。
また「技能実習生だから最低賃金より安くてもよい」「留学生のアルバイトだから対象外」という扱いもできません。
最低賃金を確認する際には、会社が支給しているすべての手当を単純に合計すればよいわけではありません。通勤手当、家族手当、精皆勤手当、時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金など、最低賃金の対象に算入しない賃金や手当があります。
実務での注意点
外国人を雇用する企業では、雇用契約書や労働条件通知書を作成するときに最低賃金を下回っていないか確認することが重要です。
特に注意したいのは、最低賃金が改定された後も以前の給与額をそのまま使用しているケースです。採用時には適法だった時給でも、最低賃金の引上げによって基準を下回る可能性があります。
・勤務地に適用される最低賃金を定期的に確認する。
・月給制の場合も時間額に換算して確認する。
・最低賃金に算入できない手当を区別する。
・最低賃金改定時に外国人社員を含む全従業員の給与を確認する。
・雇用契約書や給与規程を適切に整備する。
こういった管理が重要です。
士業としての支援内容
社会保険労務士は、外国人労働者を含む従業員の賃金設定や労働条件通知書、就業規則の整備、最低賃金への対応などを支援できます。
また外国人雇用では、賃金だけでなく在留資格に適合した業務であるかどうかの確認も重要です。行政書士と社会保険労務士が連携することで、在留資格と労務管理の両面から外国人雇用をサポートできます。
まとめ
外国人労働者にも最低賃金法は適用され、国籍や在留資格を理由に最低賃金を下回る給与を設定することはできません。
企業としては「外国人だから特別な賃金ルールになる」と考えるのではなく、日本人従業員と同様に労働関係法令を遵守することが重要です。
最低賃金は定期的に改定されるため、最低賃金を下回る給与額になっていないか継続的に確認しましょう。外国人の在留資格と労働条件をあわせて適切に管理したい場合は、社会保険労務士や行政書士などの専門家へ相談することをおすすめします。